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svelte 컴포넌트 tag 사이의 내용 slot으로 전달받기

컴포넌트 안에 들어갈 내용을 props를 통해서 전달하지 않고 그대로 tag를 모두 전달하고 싶다면, slot을 사용하면 됩니다.

예를 들어, 버튼을 하나 만든다고 가정해 보겠습니다. main.svelte에서 Button 컴포넌트를 이용하는 경우를 두 가지 살펴보겠습니다. 첫째는 아래와 같이 태그 사이에 버튼의 이름을 적어주는 것입니다.

<PushButton>확인하기<Push/Button>

둘째는 아래와 같이 props로 전달하는 방식입니다.

<PushButton name="확인하기"/>

props를 통해서 전달하기 좋은 것들은 어떤 상태 값들일 것입니다. 대신에 props를 통해서 특정 태그를 전달하거나 하기는 적절하지 않죠. 만약 Button 태그 사이에 넣는 태그가 경우에 따라 달라지고, 전달한 태그를 보여줘야 한다면, 망설임 없이 첫번째 방법으로 처리해야겠죠. 그럴 때 사용하는 것이 slot 태그입니다. 첫번째 경우는 아래와 같이 slot을 이용해서 작성할 수 있습니다.

<button><slot/></button>

두번째의 경우에는 다음과 같이 전달받은 props를 원하는 곳에 출력하게 하면 되겠죠.

<script>
  export let name;
</script>

<button>{name}</button>

경우에 따라 적절한 방법을 사용하면 되겠습니다. 그리고 본인이 더 선호하는 방법이 있다면 양자택일이 가능할 땐 원하는 방식을 선택하셔도 되겠죠.

여하튼 항상 개발자는 고민하는 자리에 있게 됩니다. 어떤 것이 더 나을지도 고민해야 하고, 우리 팀의 약속도 생각해야하죠. 즐거운 개발 하시길 바랍니다.

블로그 등록하기 – 구글 서치 콘솔, 네이버 서치 어드바이저, 다음 검색

블로그를 만들었다면 세상에 나의 블로그를 알려야겠죠?
알리지 않으면 사람들이 찾아오기 힘듭니다.

구글, 네이버, 다음에 자신의 블로그를 등록하면 됩니다.
그래야 구글, 네이버, 다음의 봇들이 여러분의 블로그를 탐색하고 정보를 노출시켜 줍니다.

우선 구글 서치 콘솔에서 블로그를 등록할 수 있습니다.
아래 주소로 들어가서 로그인을 하신 후, “시작하기” 버튼을 누릅니다.

https://search.google.com/search-console/about

좌측 상단의 속성추가 버튼을 누르면 아래와 같은 창이 뜹니다. 이곳에 자신의 웹페이지 주소를 적어주면 됩니다. 방식은 도메인, URL 단위로 원하는 곳에 입력해서 처리하시면 됩니다.


네이버 서치 어드바이저에도 블로그를 등록합니다.
아래 주소로 들어가면 네이버 서치 어드바이저로 갑니다.

https://searchadvisor.naver.com/

우측 상단에 “웹마스터 도구” 버튼을 누릅니다.

“사이트 등록”에 자신의 블로그 URL을 적어주면 됩니다.

아래 사이트 목록에 추가되면, 해당 URL을 선택한 후, 관련 설정을 할 수 있습니다.


이제 마지막으로 다음에도 등록해야겠죠.

다음 검색 등록 페이지에 접속합니다.

https://register.search.daum.net/index.daum

신규등록하기 버튼을 눌러줍니다.

검색등록 선택에서 블로그 등록을 선택하신 후, 블로그 URL를 적어주시면 됩니다.

도움이 되셨길 바랍니다.

역할모호성과 조직 생산성

조직에서 흔하게 사용하는 표현 중 하나는 역할과 책임이다. 영어로는 role & responsibility, 그래서 줄여서 R&R이라고 많이들 부른다. 오늘은 역할 모호성(role ambiguity)의 관점에서 조직의 성과가 어떻게 좌우될 수 있는지 이야기 해 보려 한다.

조직의 경영자들은 구성원들에게 책임을 묻겠다는 태도를 보이는 경우가 많다. 경영자 자신은 해야 할 일을 다 하고 해야 할 일 이상으로 모든 일들을 했는데, 구성원들이 성과를 내지 못한다며 조급한 모습을 보이며 구성원들을 다그치는 경우가 많이 있다. 왜 그러는 것일까?

물론 심리적 역동도 다양한 원인 중 하나가 될 수 있겠지만, 오늘은 역할모호성을 중심으로 정리해 보려고 한다.

첫째, 무엇보다도 조직의 리더의 역할과 책임이 어디까지인지 구성원들이 생각하는 것과 리더의 생각이 다르기 때문이다. 물론 이 경우는 비교적 문제를 해결하기가 조금은 더 나을 수 있다. 왜냐하면 구성원들이 리더와 소통하거나, 리더가 구성원들과 소통하면 되기 때문이다. 이 경우 특히 조직 리더가 소통할 준비가 되어 있어야 하며 소통할 수 있는 역량이 필요함은 당연하다.

흥미로운 지점은 리더는 소통할 준비가 되어 있으며 자신을 잘 소통하고 있다고 이야기 하지만, 전혀 소통을 하지 못하는 경우가 있다. 그런 리더들은 조직에서 자신이 ‘외롭다’고 한다. 바로 이런 표현은 리더가 소통을 제대로 하지 못하고 있다는 것에 대한 방증이 된다. 소통을 잘 하지 못하는 것에도 여러가지 요인이 있는데, 본 글의 쟁점은 아니므로 차후에 기회가 되면 다루도록 하겠다.

둘째, 조직의 리더인 자신의 역할과 책임이 어디까지인지 리더 자신도 잘 모르는 경우인데 이 경우에는 문제가 좀 심각하다. 암묵적으로 구성원들간에 리더의 역할에 대한 공유 정신 모형(shared mental model)이 자리잡혀 있다 하더라도, 리더 자신이 자신의 역할과 책임의 한계를 모른다면 문제가 된다. 이 경우에는 리더가 조직에 대해 학습해야 한다. 자신의 무지함을 깨닫고 더 나은 리더가 되기 위해 노력해야 한다. 하지만 보통 많은 리더들은 자신이 조직을 아주 잘 알고 있는 것처럼 생각하기 때문에 문제가 발생하는 경우가 많다.

이런 리더들은 소통하려 하기보다는 자신의 생각을 구성원들에게 주입하려 하거나, 자신의 의견을 관철하려 하는 경우가 많다. 본인은 갑질을 하지 않는다고 하지만, 이미 구성원의 의견을 무시하거나 자신의 의견만을 강조하는 행동을 하면서도 문제라는 인식은 없다. 이런 일들이 반복되면 구성원들이 리더에게 건의해 보려 하기보다는 조직에 남아서 순응하거나 조직을 떠나거나 둘 중 하나의 선택을 한다.

만약 구성원들의 평균 근속기간이 1년이 되지 않는다면, 해당 조직은 개선이 필요한 조직이라고 감히 말할 수 있다. 구성원들이 조직에서 필요한 것들을 학습하고 이제 좀 성과를 낼만한 시점이 됐을 때 구성원들이 조직을 빠져나가는 상황이라고 판단할 수 있다. 새로운 구성원이 들어오면 성과가 날 것이라고 생각하지만, 그들이 조직에 적응하는 데에는 최소 3~6개월의 시간이 필요하다. 그 동안 눈부신 성과를 낼 것을 기대하는 것은 무리수인 경우가 많다.

셋째, 구성원들이 자신이 어떤 역할과 책임을 맡았는지 불분명한 경우이다. 조직은 경영하는 사람은 구성원들의 직무에 대한 높은 이해도를 가지고 업무분장을 해야 한다. 바로 이 업무분장이라는 것이 소위 역할과 책임을 부여하는 지점이다. 역할과 책임을 분명히 하지 않고, 암묵적으로 구성원들에게 역할과 책임을 부여하는 경우가 있다. 이 경우, 구성원은 직무 스트레스로 고통받게 되며 조직에서 원하는 성과를 끌어내지 못하는 경우가 많다. 이 때 역할과 책임을 분명하게 하지 못한 리더의 책임이 훨씬 큼에도 불구하고, 이런 상황이 반복되면 리더는 자신이 무슨 잘못을 했는지 돌아보기보다 구성원의 책임을 묻기만 하는 경우가 많다.

현명한 리더는 직무에 대한 명확한 이해를 바탕으로 구성원의 역할과 책임의 한계를 명료화하고, 구성원이 성취해야 할 목표를 분명하게 제시한다. 따라서 조직과 구성원이 달성해야 할 목표를 분명하게 제시할 필요가 있다. 특히 그 과정을 독재자적으로 하는 경우가 많은데, 독재를 회피하려면 가장 필요한 것은 소통이다. 구성원들은 자신에게 주어진 일을 충분히 할 수 있는지 가늠해보고 현실적으로 가능한 범위에서 업무를 조율해야 한다. 그렇지 않으면 결국 또 악순환이 반복되는 것은 뻔한 일이다.

이제 조직에 필요한 것을 정리하고 글을 맺으려 한다.

조직의 성과에 대한 메타 분석에 따르면 역할 모호성이 클수록 성과가 낮았다(Tubre & Collins, 2000). 특히 전문직, 기술직, 그리고 관리직에서 역할모호성이 클수록 직무 성과가 낮은 것으로 드러났다. 즉, 조직 구성원은 자신의 업무를 명확히 파악하고 있을 때 생산성이 올라간다는 것이다.

그렇다면 조직의 리더는 구성원과 소통할 수 있는 기회를 만들어, 조직 구성원들의 역할과 책임을 명료화할 수 있도록 협력해야 한다. 리더는 단순히 지시하고 명령하기 위해 존재하는 것이 아니라, 말 그대로 조직을 이끌어가는 리더다. 따라서 문제를 빨리 드러내고, 함께 문제를 해결하는 데 앞장서야 한다.

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참고자료

Tubre, T. C., & Collins, J. M. (2000). Jackson and Schuler (1985) revisited: A meta-analysis of the relationships between role ambiguity, role conflict, and job performance. Journal of management26(1), 155-169.